Les changements contextuels des dernières décennies, avec notamment une profonde et rapide évolution des technologies de l’information et de la communication, le vieillissement de la population des pays occidentaux, le réchauffement climatique ou encore la pandémie de COVID-19, ont favorisé l’essor des nouvelles manières de travailler (NMT) dans les organisations, qu’elles soient publiques ou privées. Les NMT consistent en un ensemble de pratiques regroupant le télétravail, les horaires flexibles de travail, les espaces de travail basés sur l’activité et sont soutenues par les technologies de l’information et de la communication. Elles permettent aux employé·e·s de réaliser leurs tâches professionnelles indépendamment du temps, de l’espace et des locaux de leur employeur. Selon des discours promouvant les NMT, celles-ci devraient favoriser la performance au travail des employé·e·s. Or, force est de constater qu’empiriquement peu de choses sont connues sur les présumés bienfaits de ces pratiques. L’objectif principal de la présente thèse est donc de contribuer à combler cette lacune de la connaissance. Le deuxième objectif est de prendre en considération le rôle tenu par la culture organisationnelle, et essentiellement les valeurs, dans l’explication de cette relation. Finalement, nous nous intéressons aussi aux interactions entre les valeurs individuelles et les valeurs organisationnelles, ce qui nous mène à ajouter une couche supplémentaire d’analyse quant au lien entre les NMT et de la performance au travail. Par conséquent, cette thèse cherche à répondre à trois questions générales de recherche : (i) Quelle est la relation entre les NMT et la performance au travail ? (ii) Quelle est la relation entre la culture organisationnelle et les NMT ? (iii) Quel est le rôle du P-O fit dans la chaîne liant la culture organisationnelle, les NMT et la performance au travail ?
Afin de répondre à nos questionnements, nous avons conduit deux enquêtes par questionnaire. La première s’est déroulée auprès d’une administration publique cantonale suisse au début de la pandémie de COVID-19 au printemps 2020. La deuxième enquête a pris place auprès d’une quinzaine d’organisations publiques, semi-publiques, privées et associatives, entre la fin 2021 et le début 2022. Dans les deux cas, nous avons cherché à connaître quelles étaient les perceptions des salarié·e·s quant à la mise à disposition des NMT, à leur niveau de performance au travail ainsi qu’aux principales orientations culturelles de leur employeur.
Les données collectées ont permis d’apporter plusieurs éclairages sur la relation entre les NMT et la performance au travail, que nous exposons dans les articles constituant notre thèse. De façon consolidée, nos analyses montrent que les NMT sont statistiquement et positivement associées à la performance au travail. Ensuite, les organisations sont composées d’une constellation de valeurs, qui ont des rôles différenciés. Certaines de ces valeurs agissent comme des leviers dans la relation entre les NMT et la performance au travail, tandis que d’autres sont plutôt défavorables. Finalement, les NMT se font les messagères de valeurs auprès du personnel.
Nous conseillons aux organisations désireuses de mettre en œuvre les NMT de prendre en considération la culture de leur organisation et d’impliquer des représentant·e·s de l’ensemble de leur personnel, cela afin de déboucher sur une configuration de pratiques collant à leur réalité organisationnelle. Un tel alignement étant favorable à la performance au travail. Afin d’éviter certains écueils, comme l’isolement professionnel ou une intensification incontrôlée du travail, les organisations doivent veiller à soutenir leur personnel et à lui offrir les formations nécessaires pour un passage aux NMT le plus serein possible. De plus, les dirigeant·e·s doivent aussi être accompagné·e·s car ils et elles se retrouvent à devoir gérer des collaborateurs·trices éparpillé·e·s à différents endroits. Cela appelle aussi à une évolution du leadership vers une gestion davantage orientée vers les objectifs plutôt que vers le contrôle du nombre d’heures effectuées.
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The contextual changes of recent decades, including the rapid and profound evolution of information and communication technologies, the ageing of the population in Western countries, global warming and the COVID-19 pandemic, have encouraged the development of new ways of working (NWW) in both public and private organizations. NWW consists of a bundle of practices including telecommuting, flexible working hours and activity-based working, supported by information and communication technologies. They enable employees to carry out their professional tasks independently of time, space and employer's premises. According to the discourses promoting NWW, they should enhance employees' performance at work. However, little is known empirically about the alleged benefits of these practices. The main aim of this thesis is therefore to contribute to filling this research gap. The second objective is to consider the role played by organizational culture, and essentially values, in explaining this relationship. Finally, we are also interested in the interactions between individual and organizational values, which leads us to add an additional layer of analysis to the link between NWW and job performance. Accordingly, this thesis seeks to answer three general research questions: (i) What is the relationship between NWW and job performance? (ii) What is the relationship between organizational culture and NWW? (iii) What is the role of P-O fit in the chain linking organizational culture, NWW and job performance?
To answer our questions, we conducted two surveys. The first took place in a Swiss cantonal public administration at the start of the COVID-19 pandemic in spring 2020. The second survey was carried out among some fifteen public, semi-public, private and associative organizations, between late 2021 and early 2022. In both cases, we sought to ascertain employees' perceptions of the provision of NWW, their level of job performance and their employer's main cultural orientations.
The data collected provided several insights into the relationship between NWW and job performance, which we set out in the articles making up our thesis. In a consolidated way, our analyses show that NWW are statisti cally and positively associated with job performance. Secondly, organizations are made up of a constellation of values, which have differentiated roles. Some of these values act as levers in the relationship between NWW and job performance, while others are rather unfavorable. Finally, NWW act as messengers of values to the work-force.
We advise organizations wishing to implement NWW to take into account their organizational culture and involve representatives of all their staff, in order to arrive at a configuration of practices in line with their organizational reality. Such alignment is conducive to job performance. To avoid certain pitfalls, such as professional isolation or uncontrolled work intensification, organizations need to provide their staff with the support and training they need to make the transition to NWW as smooth as possible. Managers also need support, as they find themselves having to manage employees scattered across different locations. This also calls for a shift in leadership towards more goal-oriented management, rather than controlling the number of hours worked.