Empowering leadership, the process of engaging in behaviors that enable sharing power with an employee, is both "en vogue" and a promising lever for organizations to bring out the best in employees. Yet, being an effective empowering leader is as challenging as it is important. This dissertation aims to advance our knowledge of when and why empowering leadership is most effective. Specifically, in three studies this dissertation examines the rôle of employees' achievement motivations (i.e., self-efficacy and goal orientations) as boundary conditions of empowering leadership and identifies key processes that link empowering leadership to individual performance.
The first study examines the question whether empowering leadership would have a decreasing marginal effect on employee performance and might be overburdening for employees at too high levels. Moreover, we argue that employees' generalized work-role self-efficacy beliefs would qualify this relationship. Our fmdings from a multi-source field study in the U.S.A. support this view. It shows that empowering leadership has a positive, decreasing effect on employees' creativity and in-role performance for employees low on work-role self-efficacy, but no effect for employees high on work-role self-efficacy.
The second study focusses on employees' goal orientations as déterminants of employees' sensitivity for empowering leadership's implications for the psychological states of meaning and compétence, and on how these states relate to creativity and in-role performance, respectively. We posit that empowering leadership positively effects job meaningfulness and, subsequently, creativity for employees high on learning goal orientation. For employees high on performance orientation, we predict that empowering leadership impacts in-role performance via the psychological state of compétence. Results from a multi-source field study in the Netherlands confirm our prédictions for both the learning and performance avoid goal orientations.
The third study investigates a cross-level effect of team empowering versus directive leadership on individual creativity. We propose that empowering leadership triggers a team coordination process and predict that - depending on their goal orientations - team members would vary in the extent to which their individual creativity benefit from this process. In a laboratory group experiment we find that team members with a learning goal orientation benefit more from empowering leadership and team direction of information
exchange than do team members holding performance goal orientations.
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Le leadership d'habilitation ou « empowering leadership » est le processus par lequel un leader partage son pouvoir avec un employé. Ce style de leadership est à la fois en vogue et prometteur pour les entreprises désirant valoriser au mieux les capacités de leurs employés. Cependant, le développement d'un leadership d'habilitation efficace s'avère aussi difficile qu'important. Cette thèse a pour but de mieux comprendre les conditions dans lesquelles le leadership d'habilitation est efficace, et pourquoi. Plus précisément, cette thèse examine à travers trois études le rôle des motivations d'accomplissement des individus (c.- à-d., orientation envers les buts et croyance d'auto-efficacité) comme étant nécessaire pour que le leadership d'habilitation puisse produire ses effets bénéfiques, et identifie les processus clefs liant le leadership d'habilitation à la performance des individus.
La première étude examine si le leadership d'habilitation n'aurait pas un impact marginal et dégressif sur la performance des employés, voire accablant si son utilisation est excessive. De plus, nous argumentons que cette relation est modérée par la croyance d'auto- efficacité généralisée des employés concernant leur rôle au travail. A travers une étude menée sur le terrain aux Etats-Unis, nous démontrons que le leadership d'habilitation a un effet positif décroissant sur la créativité des employés, ainsi que sur leur performance au travail, et ce, dans le seul cas d'une faible croyance d'auto-efficacité.
Concernant la deuxième étude, nous argumentons que l'orientation envers les buts est cruciale pour le déploiement de la sensibilité des employés concernant les implications du leadership d'habilitation en termes d'états psychologiques relatifs à la signification et à la compétence, et que ces états agiraient respectivement sur la créativité et la performance au travail des employés. Nous postulons que le leadership d'habilitation aurait un effet positif sur l'importance donnée au poste occupé, ce qui amènerait à plus de créativité chez les ettiployés ayant une forte orientation envers les buts d'apprentissage et impacterait la performance au travail à travers un état psychologique de compétence chez les employés ayant une forte orientation envers la performance. Les résultats d'une étude menée sur le terrain au Pays-Bas supportent nos prédictions concernant l'orientation envers les buts d'apprentissage et de performance.
La troisième étude examine l'effet du leadership d'habilitation d'équipe versus du leadership directif sur la créativité des individus. Nous proposons que le leadership d'habilitation déclenche un processus de coordination d'équipe et prédisons que les membres d'une équipe ne bénéficieront pas tous de la même manière de ce que ce processus peut apporter à leur créativité selon leurs orientations envers les buts. Les résultats d'une expérience menée en laboratoire démontrent que les membres d'un groupe ayant une orientation envers les buts d'apprentissage ont bénéficié davantage du leadership d'habilitation et de la direction de l'équipe quant à l'échange d'information que les membres d'équipe ayant une orientation envers des buts de performance.